Compensarea financiara a concediului de odihna neefectuat

Posted on

O problemă frecventă pentru angajatori o reprezintă refuzul tacit al salariaților pentru efectuarea concediului de odihnă anual în natură, situație în care la încetarea contractului individual de muncă angajatorul este obligat, de cele mai multe ori de instanța de judecată, să îi plătească salariatului contravaloarea zilelor de concediu de odihnă neefectuat, indiferent de momentul la care concediul ar fi trebuit să fie efectuat în natură.

Deși există numeroase obligații în sarcina angajatorului în ceea ce privește acordarea concediului de odihnă, legiuitorul nu a prevăzut în mod expres o obligație corelativă a salariatului de a beneficia de acest drept în natură, deși scopul concediului de odihnă nu este nicidecum pecuniar, ci de refacere a capacității de muncă și de protecție a sănătății salariatului.

Dincolo de imprevizibilitatea unor aprecieri ale instanțelor de judecată cu privire la termenele în care salariatul poate beneficia de concediul de odihnă în natură sau de o sumă de bani ca o compensare pentru concediul neefectuat până la data încetării contractului de muncă, există o practică judiciară constantă în ceea ce privește obligația angajatorului de a dovedi îndeplinirea obligațiilor sale legale și de răsturnare a prezumției simple existente în favoarea salariatului în sensul că acesta nu a putut beneficia de concediul de odihnă în natură.

De aceea, este extrem de importantă modalitatea în care angajatorul înțelege să transpună în practică prevederile Codul Muncii în ceea ce privește acordarea concediului de odihnă anual.

Considerații generale

Concediul de odihnă și modalitatea de acordare sunt reglementate de art. 144 – 151 Codul Muncii. Potrivit prevederilor legale, concediul de odihnă se va acorda în natură, având drept scop refacerea capacității de muncă a salariatului, iar compensarea în bani se poate face doar la încetarea contractului individual de muncă.

Ca regulă, dreptul la concediul de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunțări sau limitări, prevederea fiind în concordanță cu prevederile art. 38 Codul Muncii care stabilesc faptul că salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege și orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute prin lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.

Potrivit dispozițiilor art. 148 Codul Muncii, angajatorul este cel care stabilește programarea colectivă sau individuală pentru efectuarea concediilor de odihnă  până la sfârșitul anului calendaristic pentru anul următor. Programările colective sunt efectuate cu consultarea sindicatului sau a reprezentanților salariaților și stabilesc perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă. Programările individuale se fac cu consultarea salariatului și se poate stabili fie data efectuării concediului sau perioada în care salariatul are dreptul să solicite efectuarea concediului care nu poate fi mai mică de 3 luni. Pentru a beneficia de concediu, salariatul trebuie sa depună ulterior o cerere de concediu cu minim 60 de zile anterioare efectuării acestuia. La momentul programării, angajatorul se va asigura ca salariatul să efectueze într-un an calendaristic un concediu neîntrerupt de minim 10 zile lucrătoare.

Corelativă cu obligația angajatorului de a efectua programările, există obligația salariatul de a efectua în natură concediul de odihnă în perioada în care a fost programat, cu excepția situațiilor expres prevăzute de lege sau când, din motive obiective,  concediul nu  poate fi efectuat în perioada programată.

Ce se întâmpla cu zilele de concediu neefectuate în natură în cursul unui an calendaristic?

Potrivit dispozițiilor art. 146 Codul Muncii, în cazul în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua integral sau parțial concediul de odihnă anual, angajatorul, cu acordul persoanei în cauză, este obligat să acorde concediul de odihnă neefectuat într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual.

Normele legale nu reglementează obligația salariatului de a beneficia în natură de concediul de odihnă, însă stabilește o obligația clară a angajatorului de acordare a acestuia, conduita angajatorului în acest sens fiind determinantă în aprecierea aplicării dispozițiilor art. 146 Codul Muncii, respectiv în ce măsură angajatorul poate „radia” zilele de concediu de odihnă neefectuate și să refuze compensarea acestora la încetarea contractului individual de muncă.

Din analiza dispozițiilor legale, reiese în mod clar o obligație a angajatorului de a lua toate măsurile pentru ca salariatul să beneficieze în natură de concediul de odihnă anual. Totodată, având în vedere poziția procesuală a angajatorului în litigiile de muncă potrivit dispozițiilor art. 272 Codul Muncii care stabilesc că sarcina probei aparține angajatorului, rezultă că în eventualitatea unui litigiu angajatorul va fi cel care va fi ținut să dovedească următoarele:

  • îndeplinirea obligației de programare a concediului de odihnă anual;
  • consultarea salariatului cu privire la perioada în care acesta să beneficieze de concediu;
  • refuzul salariatului de a beneficia de concediul de odihnă în natură, fără a exista un motiv justificat în acest sens.

Doar în aceste condiții, angajatorul va putea să demonstreze o culpă sau chiar rea-credință a salariatului care a refuzat să beneficieze de concediu de odihnă prevăzut de lege și care a acumulat astfel zile de concediu.

În ceea ce privește raportarea zilelor de concediu, așa cum am arătat, salariatul beneficiază de o perioadă de 18 luni din momentul în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual să solicite efectuarea sa în natură. Deși angajatorii ar fi tentați să creadă că prin simpla trecere a perioadei prevăzute de lege, salariatul va pierde dreptul de a solicita efectuarea în natură sau compensarea în bani a zilelor de concediu neefectuare, instanțele de judecată analizează în aceste cazuri din perspectiva diligențelor depuse de angajator pentru ca salariatul să beneficieze de concediul de odihnă, unele adoptând soluția compensării zilelor de concediu neefectuate prin aplicarea termenului de prescripție de 3 ani, fără a ține cont de aplicarea prevederilor art. 146 alin. 2 Codul Muncii în ceea ce privește compensarea în bani.

Practica judiciară

Într-o decizie din 2022, Curtea de Apel Oradea a reținut că angajatorul este ținut să dovedească faptul că neefectuarea în natură a concediului de odihnă de către salariat se datorează exclusiv culpei acestuia și atâta timp cât nu a solicitat expres și în scris reprogramarea concediului prin acordul conducerii, nu mai poate beneficia de plată. Însă, ținând cont de dificultățile evidente în dovedirea unui fapt negativ, instanța readuce în discuție obligația angajatorului de stabilire a concediului de odihnă anual prin efectuarea unei programări, iar orice practică a angajatorului de a accepta fără obiecțiuni cererile de concediu după expirarea perioadei prevăzute de art. 146 alin. 2 Codul Muncii va fi interpretată în favoarea salariatului. Simplul fapt necontestat că salariatul nu a beneficiat efectiv de concediul de odihnă, creează o prezumție simplă relativă a faptului că acesta nu a fost efectuat din motive justificate.

Extras din considerentele deciziei Curții de Apel Oradea:

În concret concediul aferent anului 2019 al apelantului putea fi executat în condițiile art.146 alin 2 Codul Muncii în termen de 18 luni începând din anul 2020, concedierea intervenind în interiorul acestui interval la 04.01.2021. În materia raporturilor din dreptul muncii legiuitorul a impus o inversare a sarcinii probei în condițiile art.272 Codul Muncii potrivit căruia sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului. Or, ceea ce susține angajatorul și se impune a fi dovedit, fără urmă de tăgadă, este faptul că neefectuarea concediului de odihnă de către contestator în anul 2019 se datorează exclusiv culpei acestuia și atâta timp cât nu a solicitat expres și în scris reprogramarea concediului prin acordul conducerii, nu mai poate beneficia de plată. În realitate însă stabilirea concediului de odihnă pe fiecare an calendaristic se face în baza unei programări pe care o face in primul rând angajatorul după consultarea angajatului, existând suficiente mijloace la îndemâna angajatorului să stabilească în concret efectuarea concediului de odihnă pentru salariați în anul în curs dacă se dorește, neputându-se susține în mod credibil că efectuarea concediului în anul în curs a depins exclusiv de voința angajatului. Mai mult din toate cererile de concediu care au fost depuse la dosar rezultă clar că de fapt era o practică ca angajatul să beneficieze de concediu aferent anului anterior în anul următor, toate cererile fiind aprobate fără obiecțiuni și fără reprogramări aprobate de președintele Asociației, așa cum se susține. În concret din cererile de concediu depuse la dosar de intimată rezultă că în 30 mai 2017, în 20.07.2017 contestatorul a solicitat concediu aferent anului 2016 și s-a aprobat, situația perpetuându-se în același mod pe parcursul anilor 2018 și 2019, astfel încât în 19.09.2019 contestatorului i s-a aprobat, fără nici un fel de obiecțiuni sau reprogramări, concediu de odihnă aferent anului 2018 astfel încât în mod firesc nu mai putea efectua și concediul aferent anului 2019 în același an. În realitatea faptul că în anul 2020 contestatorul mai beneficia de zile de concediu aferente anului 2019 este efectul firesc al unei practici tolerate și acceptate fără obiecțiuni de Asociația intimată potrivită căreia începând din anul 2017 contestatorul beneficia sistematic de zilele de concediu de pe anul anterior deși în mod evident cel care putea impune respectarea regulii de efectuare a concediului de odihnă în anul în curs era angajatorul și nu salariatul. Pe de altă parte art.148 alin 2 și 3 Codul Muncii impune foarte clar angajatorului obligația de a compensa în bani concediul de odihnă neefectuat de salariat, la data încetării contractului individual de muncă al acestuia, dacă se încadrează în termenul de 18 luni prevăzut de lege, iar simplul fapt necontestat că salariatul nu a beneficiat efectiv de concediul de odihnă pentru 24 de zile din anul 2019, creează o prezumție simplă relativă a faptului că acesta nu a fost efectuat din motive justificate, prezumție ce nu a fost răsturnată de angajator. O interpretare în sens contrar ar atrage o inversare a sarcinii probei nepermisă de art.272 Codul Muncii cu posibilitatea de a aduce atingere unui drept important al salariatului la concediu de odihnă anual în condițiile art. art.148 alin 2 și 3 Codul Muncii. Mai mult în prezenta cauză s-a dovedit că exista o practică de ani de zile cu începere din anul 2017 potrivit căreia concediul de odihnă aferent anului anterior era efectuat în mod sistematic de contestatorul apelant în anul următor, cu acordul lipsit de obiecțiuni al intimatei. În consecință văzând dispozițiile art.148 alin 2 și 3 Codul Muncii, Curtea reține că pretențiile privind plata drepturilor aferente concediului de odihnă neefectuat sunt întemeiate și se impune obligarea intimatei la plata către contestatorul ##### ####### a drepturilor salariale restante reprezentate de contravaloarea concediului de odihnă neefectuat aferent anului 2019, în concret pentru 24 de zile. (Hotarâre nr. 76/2022 din 25.01.2022 pronunțată de Curtea de Apel Oradea, cod RJ 4eg79e9g9 (https://www.rejust.ro/juris/4eg79e9g9))

Curtea de Apel Craiova a reținut că lipsa unei cereri formale de efectuare a concediului de odihnă nu atrage pierderea dreptului salariatului de a beneficia de compensarea în bani a concediului neefectuat.

Extras din considerentele deciziei:

În ceea ce priveşte lipsa unor cereri formale de efectuare a concediului de odihnă, Curtea reţine că situaţia unui salariat căruia i-a încetat contractul de muncă nu este identică cu cea a salariatului angajat sub aspectul dreptului de a efectua concediul de odihnă. Astfel, în timp ce concediul de odihnă al salariatului se efectuază la cererea acestuia, încetarea contractului de muncă pune în sarcina angajatorului obligaţia compensare a concediului de odihnă neefectuat. După cum s-a stabilit în practica şi doctrina de specialitate, faptul că după împlinirea perioadei de report de 18 luni prev. de art.146 alin. 2 Codul muncii se stinge componenta de bază a dreptului la concediu de odihnă, respectiv aceea de a fi efectuat în natură, nu aceeași soluție se impune în ceea ce privește componenta pecuniară a concediului de odihnă. Astfel, după împlinirea perioadei de report de 18 luni se stinge doar dreptul angajatului de a mai pretinde efectuarea în natură a concediului de odihnă, nu însă și dreptul de a pretinde compensarea în bani, bineînțeles, doar în cazul încetării contractului individual de muncă, indiferent de cauză. Cu alte cuvinte, contrar opiniei pârâtei, după împlinirea termenului de 18 luni de reportare a concediului de odihnă, angajatul nu mai are dreptul de a efectua concediul de odihnă în natură, însă, nu va pierde dreptul de a fi compensat pentru concediul neefectuat. Cum apelanta nu solicită efectuarea în natură a concediului de odihnă, iar compensarea nu este, în niciun mod condiţionată de solicitarea, în prealabil, a efectuării în natură a concediului de odihnă, Curtea constată că argumentul Tribunalului este lipsit de temei. Curtea de Justiție a Uniunii Europene, prin hotărârile pronunțate în 6 noiembrie 2018, în cauzele C-619/16 și C-684/16 ######### W. Kreuziger/Land Berlin și Max-Planck- Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften eV/Tetsuji Shimizu, a subliniat faptul că ”un lucrător nu își poate pierde în mod automat dreptul dobândit la concediu anual plătit pentru că nu a solicitat concediu, în schimb, dacă angajatorul dovedește că lucrătorul s-a abținut în mod deliberat și în deplină cunoștință de cauză să își ia concediul anual plătit după ce i s-a oferit posibilitatea să își exercite în mod efectiv dreptul la acest concediu, dreptul Uniunii nu se opune pierderii acestui drept și nici, în cazul încetării raportului de muncă, lipsei corelative a unei indemnizații financiare.” Cu alte cuvinte, din jurisprudența europeană citată rezultă că salariatul nu își poate pierde în mod automat dreptul dobândit la concediu anual plătit pentru că nu a solicitat concediu. Rezultă așadar că, și în situația în care au trecut cele 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual, iar salariatul nu a beneficiat de concediu de odihnă, salariatul nu va pierde acest drept dacă acest lucru nu îi este imputabil. În schimb, dacă salariatul refuză sau se abține în mod deliberat să efectueze concediul în intervalul legal stabilit de fiecare legislație în parte, iar angajatorul poate face dovada că și-a îndeplinit obligația de a asigura efectuarea concediului de odihnă, acesta din urmă nu va mai fi obligat să îi acorde salariatului nici acest drept (exercitarea lui în natură) și nici indemnizația la încetarea raporturilor de muncă (efectuarea în echivalent). Or, în prezenta cauză, pârâtul angajator nu a făcut dovada faptului că salariata a refuzat să efectueze concediul de odihnă în perioada #########, obligaţie care îi incumba în temeiul art. 272 Codul muncii. În consecinţă, Curtea constată că reclamanta şi-a păstrat dreptul la compensare zilelor de concediu de odihnă neefectuat. Reclamanta avea dreptul pentru anii şcolari ######### şi ######### la 62 de zile de concediu de odihnă, potrivit art.1 alin.1 din Normele Metodologice la Ordinul nr.######### privind efectuarea concediului de odihnă al personalului didactic din învăţământ, articol care prevede că „Cadrele didactice din învăţământul preuniversitar beneficiază de dreptul la concediul de odihnă anual cu plată, cu o durată de 62 de zile lucrătoare, în perioada vacanţelor şcolare”. Greşit afirmă pârâta că în cauză ar fi incidente disp.alin.7 din acelaşi articol care prevede că „Personalul de conducere, de îndrumare şi de control din inspectoratele şcolare şi casele corpului didactic beneficiază de concediu de odihnă, conform Legii nr. 53/2003 – Codul Muncii, republicată” întrucât reclamanta nu a fost cadru didactic la inspectoratul şcolar sau la casa corpului didactic, ci la Liceul Tehnologic „Ing. ###### ########”, deci în învăţământul preuniversitar, astfel încât este irelevantă funcţia de conducere a acesteia sub aspectul dezbătut. (Hotarâre nr. 3974/2021 din 16.12.2021 pronunțată de Curtea de Apel Craiova, cod RJ 4942g6e9e (https://www.rejust.ro/juris/4942g6e9e))

Curtea de Apel Brașov a reținut că în lipsa planificării concediilor de odihnă și existența unui proiect ce solicita prezența salariatului la locul de muncă, se impune obligarea angajatorului la compensarea financiară a zilelor de concediu neefectuate la încetarea contractului individual de muncă.

Extras din considerentele deciziei:

Astfel, Curtea că, potrivit dispoziţiilor art.268 alin.1 din Codul muncii, „Cererile în vederea soluţionării unui conflict de muncă pot fi formulate: c) în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune, în situaţia în care obiectul conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariat, precum şi în cazul răspunderii patrimoniale a salariaţilor faţă de angajator.” Potrivit art.146 alin.2 din Codul muncii, „În cazul în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau parţial, concediul de odihnă anual la care avea dreptul în anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei în cauză, angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă neefectuat într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual.” Potrivit art.146 alin.3 din Codul muncii, “ Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă.” Din coroborarea acestor texte de lege, rezultă faptul că se poate solicita compensarea în bani a concediului de odihnă începând cu data încetării CIM( în speţă, începând cu data încetării mandatului de primar), în termenul legal de prescripţie de 3 ani, însă ţinând cont de termenul de 18 luni în care se poate acorda concediul de odihnă anual, termen care începe să curgă la începutul anului următor celui în care s-a născut dreptul la acest concediu. Aplicând această regulă în speţa de faţă, Curtea constată că intimatul reclamant a introdus cererea de chemare în judecată la data de 10.11.2020, iar momentul de la începe să curgă termenul de prescripţie pentru pretenţiile băneşti constând în compensarea în bani a zilelor de concediu de odihnă neefectuate de reclamant pentru perioada 23.06.2016-11.11.2017, este data la care se împlineşte perioada de 18 luni instituită ca prag maxim de art. 146 alin. 2 Codul muncii. Această perioadă de 18 luni, în care intimatul reclamant putea efectua concediul aferent perioadei 23.06.2016-11.11.2017, se împlineşte, pentru anul 2016, la data de 01.07.2018, iar pentru anul 2017, la data de 01.07.2019, astfel încât termenul de prescripţie de 3 ani nu era împlinit la momentul introducerii acţiunii, 10.11.2020. În consecinţă, pretenţiile solicitate de intimatul reclamant, aferente perioadei 23.06.2016-11.11.2017, nu sunt prescrise. Pe fondul căii de atac, Curtea constată faptul că, în mod corect, în baza înscrisurilor de la dosar, instanţa de fond a reţinut că, la încetarea mandatului său de primar, reclamantul avea un număr de 82 de zile de concediu de odihnă neefectuate pentru perioada #### #####, întrucât, pe de-o parte, pentru anii 2016 – 2018, nu a existat o planificare a zilelor de concediu la nivelul primăriei, în lipsa unui compartiment de resurse umane, iar pe de altă parte, reclamantul a fost însărcinat de către Consiliul Local Teliu, ####### ######, pentru implementarea și urmărirea îndeplinirii proiectului ”Înființare sistem de canalizare, apă menajeră în ###### #####”, acest proiect derulându-se pe o perioadă de 5 ani, perioadă în care reclamantul s-a aflat la locul de muncă. Aceste aspecte reprezintă motive justificate pentru care intimatul reclamant nu a putut efectua integral concediul de odihnă în perioada #########, fiind astfel îndeplinite condiţiile prevăzute de art.144 alin.1 şi art.146 din Codul muncii pentru acordarea contravalorii indemnizaţiei aferente celor 82 de zile de concediu de odihnă neefectuat. (Hotarâre nr. 1401/2021 din 09.11.2021 pronunțată de Curtea de Apel Brașov, cod RJ ed2366982 (https://www.rejust.ro/juris/ed2366982))

Printr-o decizie recentă, Curtea de Apel Cluj a apreciat că termenul prevăzut de art. 146 alin. 2 Codul Muncii are în vedere componenta de bază a dreptului la concediu, respectiv efectuarea acestuia în natură. Compensarea financiară a concediului de odihnă neefectuat nu este supusă aceluiași termen, în opinia Curții o astfel de cerere supunându-se termenului general de prescripție de 3 ani.

Extras din considerentele deciziei Curții:

Împrejurarea că după împlinirea perioadei de report de 18 luni prevăzută de art.146 alin. 2 Codul muncii se stinge componenta de bază a dreptului la concediu de odihnă, respectiv aceea de a fi efectuat în natură, nu permite a se concluziona în sensul că respectiva soluție se impune în ceea ce privește componenta pecuniară a concediului de odihnă. Prin urmare, contrar susţinerilor intimate pârâte şi statuărilor primei instanţe, după împlinirea perioadei de report de 18 luni, se stinge doar dreptul angajatului de a mai pretinde efectuarea în natură a concediului de odihnă, nu însă și dreptul de a pretinde compensarea în bani, ipoteză aplicabilă doar în cazul încetării contractului individual de muncă, astfel că reclamanta și-a păstrat dreptul la compensarea zilelor de concediu de odihnă neefectuat, rămase din anii anteriori. De asemenea, pasivitatea salariaților care nu cer intrarea în concediul de odihnă nu poate fi interpretată drept o renunțare la concediul neefectuat, întrucât o astfel de interpretare ar contraveni prevederilor art.38 din Codul muncii, conform cărora angajații nu pot renunța la drepturile recunoscute de lege. În consecință, zilele de concediu neefectuate, rămase din anii anteriori, se impune a fi compensate în bani la încetarea raporturilor de muncă. (Hotarâre nr. 91/2022 din 19.01.2022 pronunțată de Curtea de Apel Cluj, cod RJ 2349g2gge (https://www.rejust.ro/juris/2349g2gge))

Recomandări pentru angajator

Deși practica judiciară nu este izvor de drept, analizând modalitatea de interpretare a dispozițiilor legale de către instanțe, putem avea o înțelegere a principiilor după care instanțele apreciază obligațiile părților în litigiile având ca obiect compensarea zilelor de concediu de odihnă neefectuate.

Astfel, în mod clar sarcina probei aparține angajatorului care trebuie să administreze probele necesare pentru răsturnarea prezumției simple privind lipsa unei culpe a salariatului în efectuarea în natură a concediului de odihnă. Angajatorul este cel care are obligația programării concediilor de odihnă anuale, dar și obligația acordării concediului de odihnă neefectuat în termenul prevăzut de art. 146 Codul Muncii.

În acest scop, angajatorul este cel care va întocmi și va păstra toate înscrisurile prin care programează concediile de odihnă. Așa cum reiese din dispozițiile legale aplicabile, angajatorul se va consulta cu salariații în cazul programărilor individuale, ceea ce înseamnă că angajatorul trebuie să adopte o procedură în acest sens și să o aducă la cunoștința salariaților, fie prin intermediul regulamentului intern, fie printr-o procedură internă distinctă.

Procedura de acordare a concediilor va cuprinde obligațiile salariaților, termenele în care se efectuează programarea concediilor și în care salariatul trebuie să formuleze o cerere de concediu, formulare aplicabile daca este cazul, precum și condițiile în care salariatul poate fi rechemat din concediu și drepturile acestuia într-un asemenea caz.

Ca bună practică, adițional de programarea anuală a concediilor de odihnă, recomandăm implementarea unui sistem de notificare a salariatului prin care angajatorul să îi aducă la cunoștință numărul de zile de concediu neefectuate într-un an calendaristic, precum și perioada în care salariatului i se acordă concediul de odihnă în natură, sub condiția formulării de către acesta a unei cereri în acest sens. În aceste condiții, angajatorul va putea demonstra faptul că și-a îndeplinit toate obligațiile legale și a depus toate diligențele pentru ca salariatul să beneficieze de concediul de odihnă în natură, refuzul acestuia putând fi astfel probat în instanță.

În ceea ce privește compensarea financiară a acestuia, apreciem că angajatorul poate susține că refuzul salariatului de a beneficia de concediul de odihnă în natură constituie temei pentru anularea dreptului acestuia la compensație financiară pentru respectivele zile de concediu de odihnă la încetarea contractului său de muncă.

***