Interesul organizațiilor sindicale în contestarea deciziilor angajatorului

Organizațiile sindicale au dreptul de a declanșa greva. Asta știm cu totii, mai ales in contextul conflictului actual dintre sindicatele din învățământ si Guvern ce a readus în discuție prevederile legale aplicabile astfel cum sunt stabilite prin Legea 367/2022 a dialogului social.

Însă rolul organizațiilor sindicale nu este limitat la negocierea contractului colectiv sau la declanșarea grevei. Dimpotrivă, unul dintre cele mai importante atribute ale sindicatului este apărarea drepturilor individuale si colective ale lucrătorilor, indiferent de izvorul acestor drepturi.

În practică însă se pune deseori problema calității procesuale active și a interesului sindicatului in promovarea unei acțiuni care vizează anularea unei decizii a angajatorului ce a avut alte efecte decât concedierea salariaților – caz în care sindicatul poate reprezenta salariații la cererea scrisă a acestora.

Într-un dosar aflat pe rolul Tribunalului București angajatorul a invocat excepția lipsei calității procesuale active și lipsa interesului sindicatului în anularea unei decizii a administratorului prin care s-au desființat două departamente și posturile aferente, fără însă ca această acțiune să rezulte în concediere individuala sau colectivă, prin externalizarea operațiunilor respective, angajatorul operând de facto un transfer de întreprindere fără însă a respecta prevederile Legii 67/2007.

Analizând dispozițiile legale se poate observa că organizațiile sindicale au drepturile unor veritabili parteneri ai angajatorului în ceea ce privește probleme sau măsurile ce au impact direct sau indirect asupra lucrătorilor. În vederea exercitării acestui rol, legiuitorul a dispus o serie de obligații în sarcina angajatorilor care trebuie să consulte organizațiile sindicale înainte de a lua decizii în ceea ce privește resursele umane ale companiei.

Potrivit dispozițiilor Legii 367/2022, din definiția organizației sindicale reiese rolul acesteia – promovarea intereselor profesionale, economice, precum și apărarea drepturilor individuale și colective ale lucrătorilor prevăzute în contractele colective și individuale de muncă și în legislația național, în pactele, tratatele și convențiile internaționale la care România este parte (art. 1 pct. 8 din Legea 367/2022).

Atributele organizațiilor sindicale de protejare a tuturor drepturilor și intereselor lucrătorilor care fac parte din sindicat au fost stabilite în mod exhaustiv de legiuitor, neexistând o limitare a atributelor sindicatului stabilită de legiuitor în ceea ce privește tipul de acte pe care să aibă dreptul de a le contesta, în funcție de forma juridică a angajatorului sau de emitentul actului.

În vederea îndeplinirii scopului stabilit de lege, organizațiile sindicale sunt independente de angajator (art. 2 din Legea 367/2022) și au dreptul de a apăra drepturilor membrilor ce decurg din lege în fața instanțelor de judecată (art. 28 din Legea 367/2022).

Calitatea procesuală activă este stabilită în mod expres de legiuitor cu privire la orice acțiuni formulate de sindicat în vederea apărării drepturilor membrilor ce decurg din lege, chiar și în cazul unei decizii ce aduce atingere drepturilor salariaților prin nerespectarea de către angajator a obligațiilor sale pe care le are în temeiul legii în cazul luării de măsuri precum transferul de întreprindere, indiferent că acesta este calificat ca atare de angajator sau mascat sub forma unei decizii a conducerii de externalizare a unor servicii.

Tot în vederea scopului prevăzut de lege, organizațiile sindicale au drepturi stabilite de consultare în cadrul luării unor măsuri precum cele dispuse astfel de decizii ale angajatorilor, acestor drepturi corespunzând unor obligații corelative ale angajatorului – art. 30 din Legea 367/2022 și art. 7 și urm. Din Legea 67/2006.

Calitatea procesuală activă a organizațiilor sindicale trebuie să fie raportată și la obligația angajatorului de a invita sindicatul să participe la toate lucrările consiliului de administrație în vederea discutării problemelor de interes social și profesional cu impact asupra salariaților, respectiv anterior emiterii unei decizii prin care se operează de facto un transfer de întreprindere.

Dreptul de consultare și de informare de care beneficiază prin lege organizațiile sindicale este vital pentru exercitarea atributelor sale, orice încălcare a acestui drept având drept efect o imposibilitate reală de apărare a drepturilor salariaților și o golire de conținut a întregii protecții prevăzute de Legea 367/2022.

Dreptul organizației sindicale de a contesta actele emise de angajator rezultă din chiar statutul organizației sindicale în care sunt înscrise scopurile sale și din dispozițiile stabilite de Legea 367/2022 care prevede în mod expres calitatea procesuală activă a sindicatului în toate acțiunile ce au ca obiect apărarea drepturilor lucrătorilor, iar interesul este justificat de o eventuală nerespectare din partea angajatorului a obligațiilor sale de consultare și informare prevăzute de Legea 367/2022. Astfel, este în interesul organizației sindicale să conteste actele adoptate cu încălcarea prevederilor legii și să supună analizei instanței de judecată evaluarea implicațiilor și consecințelor pe care această încălcare o are prin raportare la organizația sindicală dar și la salariați.

Nu se poate admite teza conform căreia organizația sindicală este ținută de interesul punctual al unui salariat de a contesta o anumită decizie, acesta fiind un atribut distinct al sindicatului care poate reprezenta interesele individuale ale salariatului la cererea acestuia. Însă nu se poate reține o limitare a atribuțiilor conferite de lege organizațiilor sindicale doar la acest atribut, dimpotrivă legiuitorul punând la dispoziția organizației sindicale orice acțiune în vederea îndeplinirii scopului prevăzut de lege.

O interpretare în sensul lipsei interesului sindicatului în cadrul unei acțiuni în anularea unei decizii care are drept efect un transfer de întreprindere de facto și prin care se dispune desființarea unui număr însemnat de posturi ar însemna lipsirea de efect a dispozițiilor art. 28 din Legea 367/2022, precum și a Legii 67/2006.

La nivel european, prin Hotărârea Curții din 16 iulie 2009 în cauza C‑12/08, CJUE a statuat cu privire la natura colectivă a dreptului la informare și la consultare prevăzut de Directiva 98/59/CE a Consiliului din 20 iulie 1998 privind apropierea legislațiilor statelor membre cu privire la concedierile colective, precum și la necesitatea aplicării dreptului la o protecție jurisdicțională efectivă pentru lucrători ceea ce înseamnă respectarea interesului individual dar și colectiv de în raport cu dreptul la informare și consultare:

”42 Trebuie constatat, așadar, că dreptul la informare și la consultare prevăzut de Directiva 98/59, în special la articolul 2 din aceasta, este conceput în favoarea lucrătorilor considerați ca o colectivitate și are, așadar, o natură colectivă.

43 Or, nivelul de protecție al acestui drept colectiv, impus de articolul 6 din această directivă, este atins într-un context precum cel din speță în cauza principală, având în vedere că reglementarea națională aplicabilă conferă reprezentanților lucrătorilor un drept de a acționa care, astfel cum s-a arătat la punctul 37 din prezenta hotărâre, nu este însoțit de limitări sau de condiții specifice.

44 În consecință și fără a aduce atingere căilor de atac din dreptul intern prevăzute pentru a garanta protecția drepturilor individuale ale lucrătorilor în cazul unei concedieri nelegale, nu poate fi susținut în mod valabil că protecția lucrătorilor este restrânsă sau că efectul util al Directivei 98/59 este afectat de faptul că, în cadrul procedurilor care permit lucrătorilor ce acționează individual să controleze respectarea obligațiilor de informare și de consultare prevăzute de această directivă, obiecțiile care pot fi invocate de aceștia sunt limitate sau dreptul lor la acțiune este condiționat de formularea prealabilă de obiecții de către reprezentanții lucrătorilor, precum și de comunicarea prealabilă către angajator, de către lucrătorul în cauză, a împrejurării că acesta contestă faptul că procedura de informare și de consultare a fost respectată.

47 În această privință, trebuie amintit mai întâi că principiul protecției jurisdicționale efective constituie un principiu general al dreptului comunitar care decurge din tradițiile constituționale comune ale statelor membre și care a fost consacrat la articolele 6 și 13 din CEDO, acest principiu fiind, de altfel, reafirmat la articolul 47 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene, proclamată la 7 decembrie la Nisa (JO C 364, p. 1) (a se vedea printre altele Hotărârea din 13 martie 2007, Unibet, C‑432/05, Rep., p. I‑2271, punctul 37, precum și Hotărârea din 3 septembrie 2008, Kadi și Al Barakaat International Foundation/Consiliul și Comisia, C‑402/05 P și C‑415/05 P, nepublicate încă în Repertoriu, punctul 335).

48 Pe de altă parte, conform unei jurisprudențe constante, în lipsa unei reglementări comunitare în materie, revine ordinii juridice interne a fiecărui stat membru atribuția de a desemna instanțele competente și de a prevedea modalitățile procedurale aplicabile acțiunilor destinate să asigure protecția drepturilor conferite justițiabililor de dreptul comunitar, statele membre având însă responsabilitatea de a asigura, în fiecare caz, o protecție efectivă a acestor drepturi (a se vedea Hotărârea din 15 aprilie 2008, Impact, C‑268/06, Rep., p. I‑2483, punctele 44 și 45, precum și jurisprudența citată).

49 Astfel, chiar dacă dreptul intern este, în principiu, cel care stabilește calitatea procesuală și interesul justițiabilului de a exercita o acțiune, dreptul comunitar impune totuși, pe lângă respectarea principiilor echivalenței și efectivității, ca legislația națională să nu aducă atingere dreptului la o protecție jurisdicțională efectivă (a se vedea în acest sens, printre altele, Hotărârea din 11 iulie 1991, Verholen și alții, C‑87/90-C‑89/90, Rec., p. I‑3757, punctul 24, Hotărârea din 11 septembrie 2003, Safalero, C‑13/01, Rec., p. I‑8679, punctul 50, precum și Hotărârea Unibet, citată anterior, punctul 42).

50 În ceea ce privește dreptul la informare și la consultare prevăzut de Directiva 98/59, trebuie precizat că, astfel cum rezultă din cuprinsul punctelor 38-42 din prezenta hotărâre, acest drept este conceput în favoarea lucrătorilor considerați ca o colectivitate și are, așadar, o natură colectivă. Împrejurarea că articolul 6 din Directiva 98/59 permite statelor membre să stabilească proceduri în favoarea lucrătorilor considerați în mod individual nu poate schimba natura colectivă a acestui drept.

În aceste condiții, interesul organizațiilor sindicale trebuie recunoscut și cu privire la încălcarea de către angajator a dreptului la consultare și informare, indiferent dacă în urma deciziei angajatorului au rezultat sau nu încetări ale contractelor de muncă ale membrilor de sindicat.

Concediul de acomodare

Concediul de acomodare poate fi cerut de adoptatori pentru o perioadă de până la 2 ani, similar cu perioada maximă acordată pentru concediul de creștere copil, conform Legii 70/2023 care a modificat Legea 237/2004.

Pe perioada concediului, solicitantul are dreptul la o indemnizație de 85% din din media veniturilor nete realizate în ultimele 12 luni din ultimii doi ani anteriori datei emiterii hotărârii judecătorești de încredințare în vederea adopției. Ca și în cazul indemnizației aferente concediului de creștere copil, și indemnizația acordată pe perioada concediului de acomodare are o limită minimă, respectiv suma rezultată din aplicarea unui coeficient de multiplicare de 3,4 la valoarea indicatorului social de referință (ISR) – care în 2023 este aproximativ 2033 lei – și o limită maximă de 8500 lei.

Perioada concediului de acomodare este considerată vechime în muncă, în serviciu și în specialitate și este asimilată stagiului de cotizare la obţinerea indemnizaţiilor pentru concediile medicale, pentru obţinerea pensiei, a şomajului şi a concediului şi indemnizaţiei pentru creşterea copilului.

Concediul și indemnizația se acordă pe baza cererii persoanei îndreptățite, la care se anexează certificatul de grefă în baza căruia se execută hotărârea judecătorească de încredințare în vederea adopției sau, după caz, de încuviințare a adopției, documentul care atestă mutarea copilului la adoptator/familia adoptatoare, înregistrat la direcția în a cărei rază administrativ-teritorială a fost protejat copilul, precum și dovada intrării efective în concediu ori a suspendării activității. Documentele se depun și se înregistrează la agenția pentru plăți și inspecție socială județeană și a municipiului București în a cărei rază teritorială are domiciliul sau reședința persoana îndreptățită.

Concediul de acomodare și plata indemnizației încetează începând cu ziua următoare celei în care se produce una dintre următoarele situații:

la expirarea concediului de acomodare;
la cererea persoanei îndreptățite;
copilul a împlinit 18 ani;
a survenit decesul copilului;
persoana îndreptățită care urma să adopte în calitate de persoană singură a decedat;
a rămas definitivă hotărârea judecătorească privind revocarea încredințării în vederea adopției;
persoana îndreptățită își reia activitatea înainte de expirarea concediului de acomodare.

Angajatorul are obligația de a aproba concediul de acomodare, iar pe perioada acestuia îi este interzis să dispună încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu, cu excepția concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului angajatorului sau a desființării acestuia, în condițiile legii.

Sursa foto: shutterstock.com

Obligațiile angajatorilor conform Legii 361/2022 privind protecţia avertizorilor în interes public

Legea 361/2022 privind protecția avertizorilor de interes public („Legea 361/2022”) a intrat în vigoare în data 22 decembrie 2022 având drept scop implementarea Directivei (UE) 2019/1937, o obligație a României în calitate de stat membru UE. Deși în mass-media Legea 361/2022 a fost prezentată din perspectiva obligațiilor trasate autorităților publice sau companiilor de stat, aceasta impune în fapt obligații similare și persoanelor juridice de drept privat.

Aceste obligații sunt de imediată aplicare în ceea ce privește raportările primite de angajator de la potențiali avertizori de integritate, precum și în ceea ce privește cercetarea disciplinară a acestora ca urmare a raportării interne, externe sau divulgării publice.

Ce este raportarea și cine este avertizorul de integritate?

Legea 361/2022 stabilește că raportarea este orice comunicare scrisă sau orală de informații, efectuată prin canale interne (către angajator) sau externe (către autoritățile competente sau mass-media), cu privire la orice faptă care reprezintă o încălcare a legii, domeniile fiind specificate în art. 3 pct. 1 din lege.

Astfel devine avertizor de integritate orice persoană fizică care efectuează o raportare sau divulgă public informaţii referitoare la încălcări ale legii, obţinute în context profesional.

Avertizorul de integritate poate fi lucrătorul, persoanele care desfășoară o activitate independentă, acționarii, membrii în consiliul de administrare, de conducere sau de supraveghere al unei societăți, voluntarii, stagiarii, precum și orice persoană care lucrează sub supravegherea sau conducerea persoanei fizice sau juridice cu care s-a încheiat un contract, a subcontractanților și a furnizorilor acesteia. Totodată, poate fi avertizor și un candidat la un post, precum și un fost salariat.

Conținutul raportării

Pentru a fi supusă analizei, raportarea trebuie să cuprindă următoarele elemente:

numele şi prenumele,
datele de contact ale avertizorului în interes public,
contextul profesional în care au fost obţinute informaţiile,
persoana vizată, dacă este cunoscută,
descrierea faptei susceptibile să constituie încălcare a legii în cadrul persoanei juridice de drept privat,
după caz, probele în susţinerea raportării,
data şi semnătura.

Raportarea care nu cuprinde numele, prenumele, datele de contact sau semnătura avertizorului în interes public – raportarea anonimă – se examinează şi se soluţionează în măsura în care conţine indicii referitoare la încălcări ale legii.

Evidența rapoartelor

Rapoartele se înscriu într-un registru special ținut de societate în format electronic, sub rezerva cerințelor de confidențialitate și se păstrează timp de 5 ani.

Modalitățile de raportare

Raportarea poate fi efectuată intern sau extern.

Raportarea internă se efectuează prin utilizarea canalelor interne de raportare pe care societățile au obligația de a le institui până la termenele stabilite în Legea 361/2022 prin stabilirea de proceduri care sa prevadă modalitatea de primire a raportărilor, desemnarea persoanelor responsabile pentru examinarea și soluționarea raportărilor.

Potrivit Legii 361/2022, procedurile de raportare internă şi de efectuare de acţiuni subsecvente trebuie să cuprindă următoarele elemente:

conceperea, instituirea şi gestionarea modalităţii de primire a raportărilor astfel încât să fie protejată confidenţialitatea identităţii avertizorului în interes public şi a oricărei părţi terţe menţionate în raportare şi să se împiedice accesul la raportare al personalului neautorizat;
obligaţia de a transmite avertizorului în interes public confirmarea primirii raportării, în termen de cel mult 7 zile calendaristice de la primirea acesteia;
desemnarea unei persoane, a unui compartiment sau a unui terţ, cu atribuţii în ceea ce priveşte primirea, înregistrarea, examinarea, efectuarea de acţiuni subsecvente şi soluţionarea raportărilor, care să acţioneze cu imparţialitate şi care să fie independent în exercitarea acestor atribuţii;
efectuarea cu diligenţă a acţiunilor subsecvente de către persoana desemnată;
obligaţia de informare a avertizorului în interes public cu privire la stadiul acţiunilor subsecvente, în termen de cel mult 3 luni de la data confirmării de primire sau, în cazul în care nu i s-a confirmat primirea raportării, de la expirarea termenului de 7 zile prevăzut la lit. b), precum şi, ulterior, ori de câte ori sunt înregistrate evoluţii în desfăşurarea acţiunilor subsecvente, cu excepţia cazului în care informarea ar putea periclita desfăşurarea acestora;
obligaţia de informare a conducătorilor autorităţilor, instituţiilor publice, altor persoane juridice de drept public, precum şi persoanelor juridice de drept privat, cu privire la modalitatea de soluţionare a raportării;
obligaţia de a furniza informaţii clare şi uşor accesibile privind procedurile de raportare externă către autorităţile competente şi, după caz, către instituţiile, organele, oficiile sau agenţiile Uniunii Europene;
obligaţia de informare a avertizorului în interes public cu privire la modalitatea de soluţionare a raportării.

Obligația de a identifica sau de a institui canale interne de raportare trebuie îndeplinită până la data de 17 decembrie 2023 de companiile private care au între 50 și 249 salariați, Legea 361/2022 omițând să clarifice termenul pentru societățile care au peste 250 de angajați.

În aceste condiții, apreciem că obligația de implementare a măsurilor prevăzute de Legea 361/2022 pentru persoanele juridice de drept privat care mai mult de 249 salariați are drept termen data intrării în vigoare a legii, respectiv 22 decembrie 2022.

Canalele externe de raportare sunt reprezentate de autoritățile publice prevăzute prin Legea 361/2022:

autorităţile şi instituţiile publice care, potrivit dispoziţiilor legale speciale, primesc şi soluţionează raportări referitoare la încălcări ale legii, în domeniul lor de competenţă;
Agenţia Naţională de Integritate, denumită în continuare Agenţia;
alte autorităţi şi instituţii publice cărora Agenţia le transmite raportările spre competentă soluţionare.

Confidențialitatea

Identitatea avertizorului precum și orice informație care ar putea permite identificarea directă sau indirectă a avertizorului este supusă unei obligații de confidențialitate, cu excepția cazurilor prevăzute de lege.

Aceeași confidențialitate este aplicabilă și cu privire la persoana vizată de raportare, precum și cu privire la persoanele terțe la care se face referire în raportare. Identitatea persoanei vizate este protejată cât timp sunt în desfăşurare acţiunile subsecvente raportării sau divulgării publice, cu excepţia cazului în care, ca urmare a soluţionării raportării sau divulgării, se constată că persoana vizată nu este vinovată de încălcările legii ce au făcut obiectul raportării sau divulgării.

Interdicția represaliilor împotriva avertizorilor de integritate

Este interzisă orice formă de represalii împotriva avertizorilor în interes public, ameninţări cu represalii sau tentative de represalii, în special cele care privesc:

orice suspendare a contractului individual de muncă ori a raportului de serviciu;
concedierea sau eliberarea din funcţia publică;
modificarea contractului de muncă sau a raportului de serviciu;
reducerea salariului şi schimbarea programului de lucru;
retrogradarea sau împiedicarea promovării în muncă sau în funcţia publică şi a dezvoltării profesionale, inclusiv prin evaluări negative ale performanţei profesionale individuale, inclusiv a funcţionarilor publici, sau prin recomandări negative pentru activitatea profesională desfăşurată;
aplicarea oricărei alte sancţiuni disciplinare;
constrângerea, intimidarea, hărţuirea;
discriminarea, crearea unui alt dezavantaj sau supunerea la un tratament inechitabil;
refuzul de a transforma un contract de muncă pe o perioadă determinată într-un contract de muncă pe durată nedeterminată, în cazul în care lucrătorul a avut aşteptări legitime că i s-ar oferi un post permanent;
refuzul de a reînnoi un contract de muncă pe o perioadă determinată sau încetarea anticipată a unui astfel de contract;
cauzarea de prejudicii, inclusiv la adresa reputaţiei persoanei în cauză, în special pe platformele de comunicare socială, sau pierderi financiare, inclusiv sub forma pierderii oportunităţilor de afaceri şi a pierderii de venituri;
includerea pe o listă sau într-o bază de date negativă, pe baza unui acord sectorial sau la nivel de industrie, formal sau informal, care poate presupune că persoana în cauză nu îşi va găsi, în viitor, un loc de muncă în respectivul sector sau în respectiva industrie;
rezilierea unilaterală extrajudiciară a unui contract pentru bunuri sau servicii, fără a fi îndeplinite condiţiile în acest sens;
anularea unei licenţe sau a unui permis;
solicitarea de efectuare a unei evaluări psihiatrice sau medicale.

Cercetarea disciplinară a avertizorului de integritate

În cazul demarării unei cercetări disciplinare a avertizorului de integritate ca urmare a raportării și la solicitarea avertizorului, comisia de disciplină are obligația de a invita presa și un reprezentant al sindicatului sau al salariaților la cercetarea disciplinară. Invitația se face printr-un anunț comunicat prin pagina de internet a societății cu cel puțin 3 zile lucrătoare înaintea ședinței de cercetare disciplinară, sub sancțiunea nulității raportului și a sancțiunii disciplinare aplicate.

Sursa foto: shutterstock.com

Compensarea financiara a concediului de odihna neefectuat

O problemă frecventă pentru angajatori o reprezintă refuzul tacit al salariaților pentru efectuarea concediului de odihnă anual în natură, situație în care la încetarea contractului individual de muncă angajatorul este obligat, de cele mai multe ori de instanța de judecată, să îi plătească salariatului contravaloarea zilelor de concediu de odihnă neefectuat, indiferent de momentul la care concediul ar fi trebuit să fie efectuat în natură.

Deși există numeroase obligații în sarcina angajatorului în ceea ce privește acordarea concediului de odihnă, legiuitorul nu a prevăzut în mod expres o obligație corelativă a salariatului de a beneficia de acest drept în natură, deși scopul concediului de odihnă nu este nicidecum pecuniar, ci de refacere a capacității de muncă și de protecție a sănătății salariatului.

Dincolo de imprevizibilitatea unor aprecieri ale instanțelor de judecată cu privire la termenele în care salariatul poate beneficia de concediul de odihnă în natură sau de o sumă de bani ca o compensare pentru concediul neefectuat până la data încetării contractului de muncă, există o practică judiciară constantă în ceea ce privește obligația angajatorului de a dovedi îndeplinirea obligațiilor sale legale și de răsturnare a prezumției simple existente în favoarea salariatului în sensul că acesta nu a putut beneficia de concediul de odihnă în natură.

De aceea, este extrem de importantă modalitatea în care angajatorul înțelege să transpună în practică prevederile Codul Muncii în ceea ce privește acordarea concediului de odihnă anual.

Considerații generale

Concediul de odihnă și modalitatea de acordare sunt reglementate de art. 144 – 151 Codul Muncii. Potrivit prevederilor legale, concediul de odihnă se va acorda în natură, având drept scop refacerea capacității de muncă a salariatului, iar compensarea în bani se poate face doar la încetarea contractului individual de muncă.

Ca regulă, dreptul la concediul de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunțări sau limitări, prevederea fiind în concordanță cu prevederile art. 38 Codul Muncii care stabilesc faptul că salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege și orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute prin lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.

Potrivit dispozițiilor art. 148 Codul Muncii, angajatorul este cel care stabilește programarea colectivă sau individuală pentru efectuarea concediilor de odihnă până la sfârșitul anului calendaristic pentru anul următor. Programările colective sunt efectuate cu consultarea sindicatului sau a reprezentanților salariaților și stabilesc perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă. Programările individuale se fac cu consultarea salariatului și se poate stabili fie data efectuării concediului sau perioada în care salariatul are dreptul să solicite efectuarea concediului care nu poate fi mai mică de 3 luni. Pentru a beneficia de concediu, salariatul trebuie sa depună ulterior o cerere de concediu cu minim 60 de zile anterioare efectuării acestuia. La momentul programării, angajatorul se va asigura ca salariatul să efectueze într-un an calendaristic un concediu neîntrerupt de minim 10 zile lucrătoare.

Corelativă cu obligația angajatorului de a efectua programările, există obligația salariatul de a efectua în natură concediul de odihnă în perioada în care a fost programat, cu excepția situațiilor expres prevăzute de lege sau când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat în perioada programată.

Ce se întâmpla cu zilele de concediu neefectuate în natură în cursul unui an calendaristic?

Potrivit dispozițiilor art. 146 Codul Muncii, în cazul în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua integral sau parțial concediul de odihnă anual, angajatorul, cu acordul persoanei în cauză, este obligat să acorde concediul de odihnă neefectuat într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual.

Normele legale nu reglementează obligația salariatului de a beneficia în natură de concediul de odihnă, însă stabilește o obligația clară a angajatorului de acordare a acestuia, conduita angajatorului în acest sens fiind determinantă în aprecierea aplicării dispozițiilor art. 146 Codul Muncii, respectiv în ce măsură angajatorul poate „radia” zilele de concediu de odihnă neefectuate și să refuze compensarea acestora la încetarea contractului individual de muncă.

Din analiza dispozițiilor legale, reiese în mod clar o obligație a angajatorului de a lua toate măsurile pentru ca salariatul să beneficieze în natură de concediul de odihnă anual. Totodată, având în vedere poziția procesuală a angajatorului în litigiile de muncă potrivit dispozițiilor art. 272 Codul Muncii care stabilesc că sarcina probei aparține angajatorului, rezultă că în eventualitatea unui litigiu angajatorul va fi cel care va fi ținut să dovedească următoarele:

îndeplinirea obligației de programare a concediului de odihnă anual;

consultarea salariatului cu privire la perioada în care acesta să beneficieze de concediu;

refuzul salariatului de a beneficia de concediul de odihnă în natură, fără a exista un motiv justificat în acest sens.

Doar în aceste condiții, angajatorul va putea să demonstreze o culpă sau chiar rea-credință a salariatului care a refuzat să beneficieze de concediu de odihnă prevăzut de lege și care a acumulat astfel zile de concediu.

În ceea ce privește raportarea zilelor de concediu, așa cum am arătat, salariatul beneficiază de o perioadă de 18 luni din momentul în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual să solicite efectuarea sa în natură. Deși angajatorii ar fi tentați să creadă că prin simpla trecere a perioadei prevăzute de lege, salariatul va pierde dreptul de a solicita efectuarea în natură sau compensarea în bani a zilelor de concediu neefectuare, instanțele de judecată analizează în aceste cazuri din perspectiva diligențelor depuse de angajator pentru ca salariatul să beneficieze de concediul de odihnă, unele adoptând soluția compensării zilelor de concediu neefectuate prin aplicarea termenului de prescripție de 3 ani, fără a ține cont de aplicarea prevederilor art. 146 alin. 2 Codul Muncii în ceea ce privește compensarea în bani.

Practica judiciară

Într-o decizie din 2022, Curtea de Apel Oradea a reținut că angajatorul este ținut să dovedească faptul că neefectuarea în natură a concediului de odihnă de către salariat se datorează exclusiv culpei acestuia și atâta timp cât nu a solicitat expres și în scris reprogramarea concediului prin acordul conducerii, nu mai poate beneficia de plată. Însă, ținând cont de dificultățile evidente în dovedirea unui fapt negativ, instanța readuce în discuție obligația angajatorului de stabilire a concediului de odihnă anual prin efectuarea unei programări, iar orice practică a angajatorului de a accepta fără obiecțiuni cererile de concediu după expirarea perioadei prevăzute de art. 146 alin. 2 Codul Muncii va fi interpretată în favoarea salariatului. Simplul fapt necontestat că salariatul nu a beneficiat efectiv de concediul de odihnă, creează o prezumție simplă relativă a faptului că acesta nu a fost efectuat din motive justificate.

Extras din considerentele deciziei Curții de Apel Oradea:

În concret concediul aferent anului 2019 al apelantului putea fi executat în condițiile art.146 alin 2 Codul Muncii în termen de 18 luni începând din anul 2020, concedierea intervenind în interiorul acestui interval la 04.01.2021. În materia raporturilor din dreptul muncii legiuitorul a impus o inversare a sarcinii probei în condițiile art.272 Codul Muncii potrivit căruia sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului. Or, ceea ce susține angajatorul și se impune a fi dovedit, fără urmă de tăgadă, este faptul că neefectuarea concediului de odihnă de către contestator în anul 2019 se datorează exclusiv culpei acestuia și atâta timp cât nu a solicitat expres și în scris reprogramarea concediului prin acordul conducerii, nu mai poate beneficia de plată. În realitate însă stabilirea concediului de odihnă pe fiecare an calendaristic se face în baza unei programări pe care o face in primul rând angajatorul după consultarea angajatului, existând suficiente mijloace la îndemâna angajatorului să stabilească în concret efectuarea concediului de odihnă pentru salariați în anul în curs dacă se dorește, neputându-se susține în mod credibil că efectuarea concediului în anul în curs a depins exclusiv de voința angajatului. Mai mult din toate cererile de concediu care au fost depuse la dosar rezultă clar că de fapt era o practică ca angajatul să beneficieze de concediu aferent anului anterior în anul următor, toate cererile fiind aprobate fără obiecțiuni și fără reprogramări aprobate de președintele Asociației, așa cum se susține. În concret din cererile de concediu depuse la dosar de intimată rezultă că în 30 mai 2017, în 20.07.2017 contestatorul a solicitat concediu aferent anului 2016 și s-a aprobat, situația perpetuându-se în același mod pe parcursul anilor 2018 și 2019, astfel încât în 19.09.2019 contestatorului i s-a aprobat, fără nici un fel de obiecțiuni sau reprogramări, concediu de odihnă aferent anului 2018 astfel încât în mod firesc nu mai putea efectua și concediul aferent anului 2019 în același an. În realitatea faptul că în anul 2020 contestatorul mai beneficia de zile de concediu aferente anului 2019 este efectul firesc al unei practici tolerate și acceptate fără obiecțiuni de Asociația intimată potrivită căreia începând din anul 2017 contestatorul beneficia sistematic de zilele de concediu de pe anul anterior deși în mod evident cel care putea impune respectarea regulii de efectuare a concediului de odihnă în anul în curs era angajatorul și nu salariatul. Pe de altă parte art.148 alin 2 și 3 Codul Muncii impune foarte clar angajatorului obligația de a compensa în bani concediul de odihnă neefectuat de salariat, la data încetării contractului individual de muncă al acestuia, dacă se încadrează în termenul de 18 luni prevăzut de lege, iar simplul fapt necontestat că salariatul nu a beneficiat efectiv de concediul de odihnă pentru 24 de zile din anul 2019, creează o prezumție simplă relativă a faptului că acesta nu a fost efectuat din motive justificate, prezumție ce nu a fost răsturnată de angajator. O interpretare în sens contrar ar atrage o inversare a sarcinii probei nepermisă de art.272 Codul Muncii cu posibilitatea de a aduce atingere unui drept important al salariatului la concediu de odihnă anual în condițiile art. art.148 alin 2 și 3 Codul Muncii. Mai mult în prezenta cauză s-a dovedit că exista o practică de ani de zile cu începere din anul 2017 potrivit căreia concediul de odihnă aferent anului anterior era efectuat în mod sistematic de contestatorul apelant în anul următor, cu acordul lipsit de obiecțiuni al intimatei. În consecință văzând dispozițiile art.148 alin 2 și 3 Codul Muncii, Curtea reține că pretențiile privind plata drepturilor aferente concediului de odihnă neefectuat sunt întemeiate și se impune obligarea intimatei la plata către contestatorul ##### ####### a drepturilor salariale restante reprezentate de contravaloarea concediului de odihnă neefectuat aferent anului 2019, în concret pentru 24 de zile. (Hotarâre nr. 76/2022 din 25.01.2022 pronunțată de Curtea de Apel Oradea, cod RJ 4eg79e9g9 (https://www.rejust.ro/juris/4eg79e9g9))

Curtea de Apel Craiova a reținut că lipsa unei cereri formale de efectuare a concediului de odihnă nu atrage pierderea dreptului salariatului de a beneficia de compensarea în bani a concediului neefectuat.

Extras din considerentele deciziei:

În ceea ce priveşte lipsa unor cereri formale de efectuare a concediului de odihnă, Curtea reţine că situaţia unui salariat căruia i-a încetat contractul de muncă nu este identică cu cea a salariatului angajat sub aspectul dreptului de a efectua concediul de odihnă. Astfel, în timp ce concediul de odihnă al salariatului se efectuază la cererea acestuia, încetarea contractului de muncă pune în sarcina angajatorului obligaţia compensare a concediului de odihnă neefectuat. După cum s-a stabilit în practica şi doctrina de specialitate, faptul că după împlinirea perioadei de report de 18 luni prev. de art.146 alin. 2 Codul muncii se stinge componenta de bază a dreptului la concediu de odihnă, respectiv aceea de a fi efectuat în natură, nu aceeași soluție se impune în ceea ce privește componenta pecuniară a concediului de odihnă. Astfel, după împlinirea perioadei de report de 18 luni se stinge doar dreptul angajatului de a mai pretinde efectuarea în natură a concediului de odihnă, nu însă și dreptul de a pretinde compensarea în bani, bineînțeles, doar în cazul încetării contractului individual de muncă, indiferent de cauză. Cu alte cuvinte, contrar opiniei pârâtei, după împlinirea termenului de 18 luni de reportare a concediului de odihnă, angajatul nu mai are dreptul de a efectua concediul de odihnă în natură, însă, nu va pierde dreptul de a fi compensat pentru concediul neefectuat. Cum apelanta nu solicită efectuarea în natură a concediului de odihnă, iar compensarea nu este, în niciun mod condiţionată de solicitarea, în prealabil, a efectuării în natură a concediului de odihnă, Curtea constată că argumentul Tribunalului este lipsit de temei. Curtea de Justiție a Uniunii Europene, prin hotărârile pronunțate în 6 noiembrie 2018, în cauzele C-619/16 și C-684/16 ######### W. Kreuziger/Land Berlin și Max-Planck- Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften eV/Tetsuji Shimizu, a subliniat faptul că ”un lucrător nu își poate pierde în mod automat dreptul dobândit la concediu anual plătit pentru că nu a solicitat concediu, în schimb, dacă angajatorul dovedește că lucrătorul s-a abținut în mod deliberat și în deplină cunoștință de cauză să își ia concediul anual plătit după ce i s-a oferit posibilitatea să își exercite în mod efectiv dreptul la acest concediu, dreptul Uniunii nu se opune pierderii acestui drept și nici, în cazul încetării raportului de muncă, lipsei corelative a unei indemnizații financiare.” Cu alte cuvinte, din jurisprudența europeană citată rezultă că salariatul nu își poate pierde în mod automat dreptul dobândit la concediu anual plătit pentru că nu a solicitat concediu. Rezultă așadar că, și în situația în care au trecut cele 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual, iar salariatul nu a beneficiat de concediu de odihnă, salariatul nu va pierde acest drept dacă acest lucru nu îi este imputabil. În schimb, dacă salariatul refuză sau se abține în mod deliberat să efectueze concediul în intervalul legal stabilit de fiecare legislație în parte, iar angajatorul poate face dovada că și-a îndeplinit obligația de a asigura efectuarea concediului de odihnă, acesta din urmă nu va mai fi obligat să îi acorde salariatului nici acest drept (exercitarea lui în natură) și nici indemnizația la încetarea raporturilor de muncă (efectuarea în echivalent). Or, în prezenta cauză, pârâtul angajator nu a făcut dovada faptului că salariata a refuzat să efectueze concediul de odihnă în perioada #########, obligaţie care îi incumba în temeiul art. 272 Codul muncii. În consecinţă, Curtea constată că reclamanta şi-a păstrat dreptul la compensare zilelor de concediu de odihnă neefectuat. Reclamanta avea dreptul pentru anii şcolari ######### şi ######### la 62 de zile de concediu de odihnă, potrivit art.1 alin.1 din Normele Metodologice la Ordinul nr.######### privind efectuarea concediului de odihnă al personalului didactic din învăţământ, articol care prevede că „Cadrele didactice din învăţământul preuniversitar beneficiază de dreptul la concediul de odihnă anual cu plată, cu o durată de 62 de zile lucrătoare, în perioada vacanţelor şcolare”. Greşit afirmă pârâta că în cauză ar fi incidente disp.alin.7 din acelaşi articol care prevede că „Personalul de conducere, de îndrumare şi de control din inspectoratele şcolare şi casele corpului didactic beneficiază de concediu de odihnă, conform Legii nr. 53/2003 – Codul Muncii, republicată” întrucât reclamanta nu a fost cadru didactic la inspectoratul şcolar sau la casa corpului didactic, ci la Liceul Tehnologic „Ing. ###### ########”, deci în învăţământul preuniversitar, astfel încât este irelevantă funcţia de conducere a acesteia sub aspectul dezbătut. (Hotarâre nr. 3974/2021 din 16.12.2021 pronunțată de Curtea de Apel Craiova, cod RJ 4942g6e9e (https://www.rejust.ro/juris/4942g6e9e))

Curtea de Apel Brașov a reținut că în lipsa planificării concediilor de odihnă și existența unui proiect ce solicita prezența salariatului la locul de muncă, se impune obligarea angajatorului la compensarea financiară a zilelor de concediu neefectuate la încetarea contractului individual de muncă.

Extras din considerentele deciziei:

Astfel, Curtea că, potrivit dispoziţiilor art.268 alin.1 din Codul muncii, „Cererile în vederea soluţionării unui conflict de muncă pot fi formulate: c) în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune, în situaţia în care obiectul conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariat, precum şi în cazul răspunderii patrimoniale a salariaţilor faţă de angajator.” Potrivit art.146 alin.2 din Codul muncii, „În cazul în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau parţial, concediul de odihnă anual la care avea dreptul în anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei în cauză, angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă neefectuat într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual.” Potrivit art.146 alin.3 din Codul muncii, “ Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă.” Din coroborarea acestor texte de lege, rezultă faptul că se poate solicita compensarea în bani a concediului de odihnă începând cu data încetării CIM( în speţă, începând cu data încetării mandatului de primar), în termenul legal de prescripţie de 3 ani, însă ţinând cont de termenul de 18 luni în care se poate acorda concediul de odihnă anual, termen care începe să curgă la începutul anului următor celui în care s-a născut dreptul la acest concediu. Aplicând această regulă în speţa de faţă, Curtea constată că intimatul reclamant a introdus cererea de chemare în judecată la data de 10.11.2020, iar momentul de la începe să curgă termenul de prescripţie pentru pretenţiile băneşti constând în compensarea în bani a zilelor de concediu de odihnă neefectuate de reclamant pentru perioada 23.06.2016-11.11.2017, este data la care se împlineşte perioada de 18 luni instituită ca prag maxim de art. 146 alin. 2 Codul muncii. Această perioadă de 18 luni, în care intimatul reclamant putea efectua concediul aferent perioadei 23.06.2016-11.11.2017, se împlineşte, pentru anul 2016, la data de 01.07.2018, iar pentru anul 2017, la data de 01.07.2019, astfel încât termenul de prescripţie de 3 ani nu era împlinit la momentul introducerii acţiunii, 10.11.2020. În consecinţă, pretenţiile solicitate de intimatul reclamant, aferente perioadei 23.06.2016-11.11.2017, nu sunt prescrise. Pe fondul căii de atac, Curtea constată faptul că, în mod corect, în baza înscrisurilor de la dosar, instanţa de fond a reţinut că, la încetarea mandatului său de primar, reclamantul avea un număr de 82 de zile de concediu de odihnă neefectuate pentru perioada #### #####, întrucât, pe de-o parte, pentru anii 2016 – 2018, nu a existat o planificare a zilelor de concediu la nivelul primăriei, în lipsa unui compartiment de resurse umane, iar pe de altă parte, reclamantul a fost însărcinat de către Consiliul Local Teliu, ####### ######, pentru implementarea și urmărirea îndeplinirii proiectului ”Înființare sistem de canalizare, apă menajeră în ###### #####”, acest proiect derulându-se pe o perioadă de 5 ani, perioadă în care reclamantul s-a aflat la locul de muncă. Aceste aspecte reprezintă motive justificate pentru care intimatul reclamant nu a putut efectua integral concediul de odihnă în perioada #########, fiind astfel îndeplinite condiţiile prevăzute de art.144 alin.1 şi art.146 din Codul muncii pentru acordarea contravalorii indemnizaţiei aferente celor 82 de zile de concediu de odihnă neefectuat. (Hotarâre nr. 1401/2021 din 09.11.2021 pronunțată de Curtea de Apel Brașov, cod RJ ed2366982 (https://www.rejust.ro/juris/ed2366982))

Printr-o decizie recentă, Curtea de Apel Cluj a apreciat că termenul prevăzut de art. 146 alin. 2 Codul Muncii are în vedere componenta de bază a dreptului la concediu, respectiv efectuarea acestuia în natură. Compensarea financiară a concediului de odihnă neefectuat nu este supusă aceluiași termen, în opinia Curții o astfel de cerere supunându-se termenului general de prescripție de 3 ani.

Extras din considerentele deciziei Curții:

Împrejurarea că după împlinirea perioadei de report de 18 luni prevăzută de art.146 alin. 2 Codul muncii se stinge componenta de bază a dreptului la concediu de odihnă, respectiv aceea de a fi efectuat în natură, nu permite a se concluziona în sensul că respectiva soluție se impune în ceea ce privește componenta pecuniară a concediului de odihnă. Prin urmare, contrar susţinerilor intimate pârâte şi statuărilor primei instanţe, după împlinirea perioadei de report de 18 luni, se stinge doar dreptul angajatului de a mai pretinde efectuarea în natură a concediului de odihnă, nu însă și dreptul de a pretinde compensarea în bani, ipoteză aplicabilă doar în cazul încetării contractului individual de muncă, astfel că reclamanta și-a păstrat dreptul la compensarea zilelor de concediu de odihnă neefectuat, rămase din anii anteriori. De asemenea, pasivitatea salariaților care nu cer intrarea în concediul de odihnă nu poate fi interpretată drept o renunțare la concediul neefectuat, întrucât o astfel de interpretare ar contraveni prevederilor art.38 din Codul muncii, conform cărora angajații nu pot renunța la drepturile recunoscute de lege. În consecință, zilele de concediu neefectuate, rămase din anii anteriori, se impune a fi compensate în bani la încetarea raporturilor de muncă. (Hotarâre nr. 91/2022 din 19.01.2022 pronunțată de Curtea de Apel Cluj, cod RJ 2349g2gge (https://www.rejust.ro/juris/2349g2gge))

Recomandări pentru angajator

Deși practica judiciară nu este izvor de drept, analizând modalitatea de interpretare a dispozițiilor legale de către instanțe, putem avea o înțelegere a principiilor după care instanțele apreciază obligațiile părților în litigiile având ca obiect compensarea zilelor de concediu de odihnă neefectuate.

Astfel, în mod clar sarcina probei aparține angajatorului care trebuie să administreze probele necesare pentru răsturnarea prezumției simple privind lipsa unei culpe a salariatului în efectuarea în natură a concediului de odihnă. Angajatorul este cel care are obligația programării concediilor de odihnă anuale, dar și obligația acordării concediului de odihnă neefectuat în termenul prevăzut de art. 146 Codul Muncii.

În acest scop, angajatorul este cel care va întocmi și va păstra toate înscrisurile prin care programează concediile de odihnă. Așa cum reiese din dispozițiile legale aplicabile, angajatorul se va consulta cu salariații în cazul programărilor individuale, ceea ce înseamnă că angajatorul trebuie să adopte o procedură în acest sens și să o aducă la cunoștința salariaților, fie prin intermediul regulamentului intern, fie printr-o procedură internă distinctă.

Procedura de acordare a concediilor va cuprinde obligațiile salariaților, termenele în care se efectuează programarea concediilor și în care salariatul trebuie să formuleze o cerere de concediu, formulare aplicabile daca este cazul, precum și condițiile în care salariatul poate fi rechemat din concediu și drepturile acestuia într-un asemenea caz.

Ca bună practică, adițional de programarea anuală a concediilor de odihnă, recomandăm implementarea unui sistem de notificare a salariatului prin care angajatorul să îi aducă la cunoștință numărul de zile de concediu neefectuate într-un an calendaristic, precum și perioada în care salariatului i se acordă concediul de odihnă în natură, sub condiția formulării de către acesta a unei cereri în acest sens. În aceste condiții, angajatorul va putea demonstra faptul că și-a îndeplinit toate obligațiile legale și a depus toate diligențele pentru ca salariatul să beneficieze de concediul de odihnă în natură, refuzul acestuia putând fi astfel probat în instanță.

În ceea ce privește compensarea financiară a acestuia, apreciem că angajatorul poate susține că refuzul salariatului de a beneficia de concediul de odihnă în natură constituie temei pentru anularea dreptului acestuia la compensație financiară pentru respectivele zile de concediu de odihnă la încetarea contractului său de muncă.

***

Cabinet de avocat Bianca Florentina Mircea

Category Archives: Legal